Eine Organisation, die ihre gelebte Kultur klar und offensiv nach außen kommuniziert, zieht automatisch die Kandidat*innen an, die sich damit identifizieren und ins Unternehmen integrieren. Personaler*innen wissen längst, dass ein "Mismatch" oder "Cultural Clash" zu Unzufriedenheit, Frustration und damit zu einer inneren Kündigung führt, was dem Arbeitgeber eine Menge Geld kosten kann. Erfahrene Recruiter können zwar schnell eruieren, ob die berufliche Qualifikation auf die vakante Stelle passt. Aber damit ist noch lange nicht gesagt , dass der potentielle Kandidat auch zur Kultur passt - zu den Unternehmenszielen, Wertevorstellungen, internen Umgangsformen, Verhaltensweisen, zum Team und zum Führungsstil.

Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kann also fachlich noch so gut ausgebildet, noch so qualifiziert für die Stelle sein, wenn sie oder er nicht dieselben Ziele wie das Unternehmen verfolgt, dann wird es über kurz oder lang zu einer Kündigung kommen, egal von welcher Seite. Positionen sollten also nicht aus einer Notwendigkeit heraus - Stichwort Fachkräftemangel - mit Personen besetzt werden, die einen Job fachlich am besten erfüllen, sondern mit Mitarbeiter*innen, die zur Organisation passen, sich mit ihr verbunden fühlen und sich in ihr bestmöglich entfalten können.

Mehr denn je ist der Cultural Fit ein wichtiges Kriterium für nachhaltige, langfristige Arbeitsverhältnisse. Dass Unternehmen mittels einer internen und externen Employer Branding-Strategie ihre Werte und gelebte Kultur authentisch nach außen sichtbar machen müssen, ist mittlerweile in allen Branchen angekommen. Das hat seine guten Gründe: Bewerber*innen der Generationen Y und Z haben nämlich den Anspruch, dass ihr Arbeitgeber zu ihren Vorstellungen passt, was übrigens in ihrer Entscheidung für ein Unternehmen oft eine größere Rolle spielt als das Gehalt.

Es sind die "inneren Werte" eines Unternehmens, auf die, vor allem in der Generation Z, Wert gelegt wird. Dazu gehören die Offenheit für neue Arbeitsmodelle, flache Hierarchien, neue Ideen und Konzepte, aber auch die Themen Corporate Responsibility, Nachhaltigkeit und Diversität. Wer also möchte, dass sich nur passende Kandidat*innen auf vakante Stellen bewerben, der sollte sich mit der eigenen Unternehmenskultur auseinandersetzen und eine dazu passende Employer Branding-Strategie aufsetzen.