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  • Christopher Schöffl

Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl. Humbug oder Wunderwaffe?


Giver" oder "Taker"? Konservativ oder kreativ? Roter oder blauer Typ? Die meisten von uns haben vermutlich schon mal einen typenbasierten Persönlichkeitstest gemacht, vielleicht sogar um herauszufinden, warum wir so ticken, wie wir ticken. Persönlichkeitstest jedenfalls geben mittels Ankreuzen schnell darüber Aufschluss, wie ich mich selbst einschätze. Als eignungsdiagnostisches Verfahren sind sie mittlerweile auch bei der Personalauswahl nicht mehr wegzudenken. Dort werden sie bei Einstellungsverfahren ebenso wie bei der Personalentwicklung im eigenen Haus eingesetzt, um Mitarbeiter*innen ihrem Potenzial entsprechend gezielt zu fördern. Persönlichkeitstest dienen in der Personalauswahl primär der Absicherung, dass potenzielle Kandidat*innen ins Team und zur Unternehmenskultur passen. Fehlbesetzungen kosten viel Geld und haben negativen Einfluss auf den Wert der Arbeitgebermarke. Grund genug, vor einer Einstellung potenzielle Mitarbeiter*innen auf Herz und Nieren zu prüfen.

Kandidat*innen legen in der Regel im Bewerbungsprozess eine Vielzahl an Infos vor: Abschlüsse, Zertifikate, Berufserfahrung, Projektarbeiten, Fachwissen, Kernkompetenzen... Ob sie neben der fachlichen Qualifikation aber wirklich zur Unternehmenskultur passen (Stichwort: Cultural Fit), und damit die richtige Wahl für die vakante Stelle sind, entscheidet letztlich ihre Persönlichkeit, ihr Charakter. „Soft Skills“, worunter die Persönlichkeit fällt, sind nicht so einfach zu erkennen. Klar, im Laufe ihres Berufslebens entwickeln Personalverantwortliche und Recruiter*innen über kurz oder lang ein gutes Gespür für die Persönlichkeit potenzieller Bewerber*innen und einen schnellen Blick hinter die Fassade. Um die Verhaltens- und Erlebensweisen von Bewerber*innen tatsächlich zu beobachten, zu hinterfragen und zu reflektieren, bleibt in klassischen Bewerbungsverfahren nicht genügend Zeit. An dieser Stelle kommen Persönlichkeitstests ins Spiel. Wenn Personaler*innen oder Recruiter*innen sie anwenden, dann immer mit dem Ziel, auf eine schnelle Art und Weise eine objektive Einschätzung über potenzielle Kandidat*innen zu erstellen, um ihr Profil und die Anforderungen der jeweiligen Position abzugleichen: Erfüllen die Bewerber*innen die Kompetenz- und Leistungskriterien der vakanten Stelle? Passen Selbsteinschätzung und weiche Faktoren ins Team?

Grundsätzlich ist das ein sinnvoller Ansatz, der allerdings mit Limitationen verbunden ist. Manche, vor allem typenbezogene, Persönlichkeitstests haben gar keinen Bezug zur Arbeitswelt, andere verleiten zu Interpretationen, Projektionen oder einem „Schubladendenken“, was der Individualität einer Person nicht gerecht wird. An einigen Stellen gewähren sie einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit, als von Kandidat*innen tatsächlich erwünscht, womit ihre Privatsphäre verletzt wird. In der Tat besteht auch die Möglichkeit, sich anders darzustellen, als man sich selbst wahrnimmt. Zahlreiche Online-Tests vermitteln in der Vorbereitung auf ein Interview zumindest einen ersten Eindruck auf mögliche Fragen. Mit einem guten Gespür dafür, auf welches Merkmal die Fragen abzielen, könnte man das Ergebnis auch zu seinen Gunsten beeinflussen. Das grundlegende Problem für Personalverantwortliche ist es aber, dass Persönlichkeitstests keine eindeutigen Ergebnisse liefern. Ein Profil basiert nicht auf einer objektiven Bewertung, sondern immer auf der subjektiven Selbsteinschätzung der Kandidat*innen, wobei die Fragen eventuell auch falsch interpretiert worden sein können. Außerdem lassen die Ergebnisse keine Leistungsrückschlüsse zu.

Beispiele für bekannte Persönlichkeitstests sind:

  • 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF)

  • Big Five (B5T) und NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEOFFI)

  • DISG/DISC-Test

  • Bochumer Inventar (BIP)

  • Myers-Briggs-Typen-Indikator (MBTI))

  • GPOP Persönlichkeitsanalyse

  • Teamrollen-Modell nach Belbin

  • Team Management System (TMS)

Fazit: Persönlichkeitstests können im Personalbereich ein valides Instrument, um Menschen in der relativ kurzen Zeit, besser kennen zu lernen und einzuschätzen. Unternehmen bekommen damit eine Orientierung, um aus allen Bewerber*innen genau die passende Person auf die Vakanz herauszufiltern. Persönlichkeitstest sollten aber grundsätzlich nur ein Baustein in einem mehrstufigen Auswahlverfahrens sein und zudem sorgfältig ausgewählt werden – mit einem Blick darauf, welche Anforderungsmerkmale bei welcher Zielgruppe überprüft werden sollen und inwieweit das Modell wissenschaftliche Kriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllt. Last but not least: Bewerber*innen, die ihre Persönlichkeit offen legen, sollten auch ein angemessenes positives Feedback erhalten, egal, ob die Bewerbung erfolgreich war oder nicht.


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